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让服务生把盘子撤走
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傅采宁晃着酒杯说
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首先咱俩必须再次明确一下共识
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作为一种长效激励工具
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股权激励所迸发的持续激情是工资
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提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的
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它能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑
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股权激励方案志在必行
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好奇我为什么再次跟你确认
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因为这个方案
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说白了就是从你兜里掏钱往外散
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而且散的还不是小钱
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我怕现在咱们说各种数据时你没感觉
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等换算成钱的时候你受刺激
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我一条一条说
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有疑问你随时可以提问
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边学道轻轻点头
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用于股权激励的股本比例不得超过总股本的1o
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股权激励不等于股权奖励
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更不是一次全员性质的福利
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并不是所有人都能够持有公司股权
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它是员工个人在公司做出贡献后得到回报的一种体现
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是一种权力
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具体怎么选定持股人员
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确认激励资格
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从人力资本附加值
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历史贡献
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难以取代程度三个方面予以考察
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决策层
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核心岗位负责人
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不可替代的骨于必须纳入激励范围
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还有就是中坚的中层管理人员
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一线的优秀员工和骨于员工也有资格进入激励范围
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人力资本价值评定
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在评定人力资本价值时
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将重点考虑激励对象的影响力
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创造力
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适应能力六大因素
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分红方案等回办公室再说
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激励周期你是怎么设计的
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合理的激励周期确实很关键
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既不能让员工觉得遥不可及
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又要规避一些员工的短期行为
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将股权激励的授予期设为
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按bb4的比例
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每年l次
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次授予完毕
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同期股权的解锁及期权的兑现亦分
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年期实施
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一项股权激励计划的全部完成就会延续6年
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员工中途任何时刻想离开公司
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都会觉得有些遗憾
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以此增加其离职成本
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强化长期留人的效用
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年6年
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边学道在心里算了一下
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那时基本也就到214年了
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如果说他在214年真的有什么变故
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猝死
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事故死或者离魂了
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有了这批股权
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最开始跟着他创业的这批人也就都有钱养老了
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不枉相识共事一场
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退出机制呢
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傅采宁挥手跟服务生又要了一杯水
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这一块还需要细化
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基本就是合同期满
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法定退休归为一类
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辞退等非正常退出归为一类
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另外我在想
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是否加上一条
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比如若激励对象连续两次考核不合格
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则激励资格自动取消
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退出机制一定要细化
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避免人财两失
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避免法律纠纷
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结账前
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我没想到这么轻易就说服了你同意这个方案
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边学道胸有成竹地说
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舍财而已
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我妈从小就教过我
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短期的损失是可以容忍的
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因为我们最终追求的是长远的回报
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只要股权布局不出问题
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分出去一点
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也变不了天
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这个时候的你最像你
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由衷感谢书友风中雪鹤的长评
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我与俗人相见欢
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好书友就像牧师
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不断给在前面码字砍怪的作者战士加血回蓝上增益激励状态
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是作者全年无休创作的动力源头之一
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另外感谢红颜乱舞
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甚平
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念旧
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沫沫等一众书友的打赏
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你们每一个名字我都点开看了一遍
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感谢看到上一章末尾的
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而关注了庚不让吧的朋友们
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不论大家看的是什么版
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你们的行动已经给了我信心
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