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投简历总数和最后招录总数比
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已经超过100
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这些人本身已经称得上是人才了
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新员工进入集团各子公司各部门
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我们再从其中选拔人才
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如果还是一百取一
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算上之前的一百取一
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这已经是万里挑一了
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只要我们用心遴选培养
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绝对不愁没有好苗子
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人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措
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因为员工不断的接受新岗位和层次的变化
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必须不断地提升自身素质
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改善素质结构
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而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足
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让他们自觉地把自己的工作效率提高到最大
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员工奋斗的过程
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也是企业业绩增长的过程
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边学道直接拍板
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批准建议
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由战略发展事业部
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董事长办公室和人力资源部联合执行
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名字就叫……有道良才计划
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边学道略显疲惫地回到办公室
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有道集团发展到今日的规模
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对边学道这个掌舵人的能力和素养提出了更大考验
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这绝不是先知和信息量能应付过去的
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秘书见他很累的样子
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把会议记录放在办公桌上
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帮他倒了杯茶
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就轻轻关上门出去了
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坐在会客沙发上
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闭着眼睛揉了好一会儿太阳穴
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这时他算是明白前世今生那些管理几万员工
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全国各地都有产业的牛人们到底有多精明强干了
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觉得疲劳劲儿过去了
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打通了傅采宁的内线办公座机
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采宁
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傅采宁推门走进来
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边学道指着对面的沙发说
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一身职业装的傅采宁并腿坐下
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有点乏
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边学道按着晴明穴
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闭眼说道
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人才梯队的事
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开会前洪经理问过我的意见
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你觉得有道现在是人治还是法治
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傅采宁不假思索地说
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人治
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小企业适合人治
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大企业需要法治
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很多小企业老板无法支撑管理人员成本开支
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连部门设置都不全
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也就谈不上管理出效益
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而在大企业
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因为员工太多
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分散于全国各地
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老板个人的语言
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行为和理念的影响力会变得很有限
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如果企业没有一套有效的管理机制
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那么企业很多重要文件或重大决策就无法有效执行或传达
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员工的做法和老板的想法会相差甚远
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所以大企业需要法治
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在一家大型集团企业
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领导者对企业的控制力
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很难通过对人的控制去实现
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因为人的能力有上限
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因为只要是人就会有私心私欲
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过于相信某人
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就有被某人蒙蔽背叛的可能
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而体系的力量远远大于一个人的力量
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我听说过一个案例……
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有一家企业
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什么名字就不说了
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在不到20年的时间内
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最辉煌时资产达1000亿元
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但庞大的商业帝国又在瞬间倒了下去……
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边学道端起茶杯说
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你说的是德龙的汤万新
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德龙是股份制企业
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但它的兴亡却是由于一个人
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德龙集团兴也汤万新亡也汤万新
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庞大的德龙集团一切都由汤万新一人说了算
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在近20年里只开过一次董事会
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在人治企业
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成败完全取决于掌舵那个人
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这个人可以使企业兴旺
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没有这个人就没有企业的成功
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但由于没有任何制度可以制约这个人
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他的失误也会使企业失败
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在这种企业中
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掌舵人的能力和见解是企业发展的界限
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企业的兴亡完全系于一人之身
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还有就是当一个领导人太能干
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太有远见时
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身边人最首要的任务是跟上他的脚步
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而不是开放性的学习和探索
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当这种习惯成为一种普遍的文化时
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这家企业在跨界出击时的学习能力和自我纠错能力
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必然大打折扣
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消化了一会儿傅采宁的话
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